Dbaj o candidate experience – to się opłaca!

Pracodawcy mają coraz większy kłopot z rekrutowaniem specjalistów. Mówi się nawet, że to właśnie niedobór specjalistów będzie największym hamulcem dla innowacyjności naszej gospodarki. Tymczasem sami pracodawcy często zniechęcają ich do udziału w procesie rekrutacji, nie dbając o to, żeby ten często pierwszy kontakt z firmą zostawił pozytywne doświadczenia. Warto dbać o kandydatów niezależnie od końcowego wyniku rekrutacji, bo nasza marka pracodawcy może na tym tylko zyskać.

Candidate experience, czyli doświadczenia, jakie mają kandydaci z naszą firmą na etapie całej rekrutacji, to coraz istotniejszy element budo­wania marki pracodawcy. Na nic zdadzą się świetne kampanie rekrutacyjne, perfekcyjnie zbudowane strony kariery czy nowoczesne technologie, jeśli nie zadbamy o właściwe prze­prowadzenie procesu rekrutacji. Wizerunek naszej marki pracodawcy, tak pieczołowicie budowany na różne sposoby, może runąć jak domek z kart, jeśli kandydaci będą niezadowo­leni z kontaktu z naszą firmą.

Osoby z doświadczeniem zawodowym, szcze­gólnie specjaliści, to niełatwi do pozyskania kan­dydaci. Często mają już niezłą pracę i wcale nie myślą o zmianach, więc aby ich do tego zachęcić, trzeba się mocno postarać. Jeśli są specjalistami w swojej dziedzinie, prawdopodobnie będziemy mieć konkurencję w walce o ich uwagę. Na szczęście dla pracodawców nie wszyscy pro­fesjonaliści to bierni kandydaci – aż 54% z nich aktywnie szuka pracy (na podstawie badania „Wymarzone miejsce pracy dla profesjonalisty 2016”, przeprowadzonego przez HRM Insti­tute). Warto z tego skorzystać i nie zepsuć kiep­skim praktykami.

Kandydaci dzielą się informacjami

Zapomnijmy o czasach, w których kandydaci opowiadali o swoich rekrutacjach wyłącznie w gronie najbliższych sobie osób przy rodzin­nym obiedzie. Obecnie chętnie podzielą się swo­imi doświadczeniami znacznie szerzej. Należy pamiętać, że w wielu firmach już większość pra­cowników i kandydatów, również specjalistów, stanowią osoby z pokolenia Y, które nie mają żadnych oporów, żeby dzielić się informacjami w sieci.

Z badania „Candidate Experience 2017”, prze­prowadzonego przez eRecruiter oraz Great Digital, wynika, że spośród kandydatów mają­cych złe doświadczenia z procesu rekrutacji 22% będzie odradzało innym aplikowanie do tej firmy, 28% podzieliło się negatywną opinią z rodziną lub znajomymi z branży, a 6% podzie­liło się opinią na forach internetowych lub w mediach społecznościowych. Jeśli zestawimy te dane z informacjami, kto jest najbardziej wia­rygodnym źródłem informacji o firmie – a są to: pracownicy firmy (50%), fora internetowe (16%), przyjaciele (11%)1 – to nagle może się oka­zać, że mamy poważny problem z pozyskaniem jakościowych kandydatów, ponieważ zaczęli oni omijać nasze oferty szerokim łukiem.

Zdarza się, że negatywne opinie na temat pro­cesu rekrutacji są właściwie jedynymi informa­cjami, które można przeczytać o organizacji jako pracodawcy. Można zadać retoryczne pytanie: czy profesjonalista zaaplikuje na ofertę takiego pracodawcy, czy raczej uda się do konkurencji, o której nie znalazł takich opinii?

 

Wizerunek ma znaczenie

Dla osób z doświadczeniem zawodowym wize­runek pracodawcy ma duże znaczenie. Aż 73% profesjonalistów uzależnia przystąpienie do rekrutacji od wizerunku pracodawcy, a 72% uważa, że pracodawcy nie znajdują właściwych kandydatów, ponieważ ich reputacja i wizeru­nek nie są wystarczająco atrakcyjne2.

Warto pamiętać, że kontakt kandydata z pra­codawcą zaczyna się jeszcze przed złożeniem aplikacji. Tak jak rekruterzy sprawdzają kandy­datów, tak kandydaci sprawdzają pracodawców, szukając informacji o projektach, nad którymi firma pracuje, o kulturze organizacyjnej firmy, możliwościach rozwoju itp. Coraz częściej w pracy szukają czegoś więcej niż tylko atrakcyjnego wynagrodzenia i chcą, żeby praca dawała im energię i przyjemność (97%), żeby mogli lubić swoją pracę (92%), żeby praca miała dla nich znaczenie (89%), a także żeby mogli być dumni z miejsca, w którym pracują (87%).

Dlatego już ten pierwszy kontakt kandydata z firmą powinien odpowiadać na te potrzeby i pokazywać, w jaki sposób mogą być one zrealizowane. Biernego kandydata raczej nie zachęci samo ogłoszenie o pracę (bo przecież nie szuka pracy), ale już ciekawy artykuł, opis rozwiązania problemu, wyniki badań itp. mogą być impulsem, który skieruje jego uwagę w stronę naszej firmy – a to już pierwszy etap, który może doprowadzić do udanej rekrutacji.

Komunikuj się!

62% kandydatów uważa, że firmy nie dbają o relacje z kandydatami, k tórzy s tarają s ię o pracę3, a 80% kandydatów ma poczucie, że nikt nie zapoznał się z ich aplikacją, ponieważ nie dostali żadnej informacji na ten temat. 81% kandydatów uważa, że brak jakiejkolwiek informacji zwrotnej od pracodawcy wywołuje negatywne wrażenia z rekrutacji, a aż 86% oczekuje informacji o zakończeniu procesu rekrutacyjnego. Brak kontaktu z kandydatem w czasie rekrutacji może spowodować przyjęcie przez niego oferty innej firmy lub po prostu odrzucenie naszej.

Kandydaci odrzuceni chcieliby otrzymywać informację zwrotną od rekrutera, szczególnie dotyczącą obszarów, nad którymi powinni popracować, jeśli mieliby zamiar w przyszłości aplikować ponownie do firmy. Może się okazać, że taka osoba za jakiś czas, po uzupełnieniu braków, będzie dla nas idealnym kandydatem, do tego z pozytywnym doświadczeniem z poprzedniej rekrutacji, więc chętnie złoży aplikację jeszcze raz.

Traktuj kandydata jak klienta

W dzisiejszym świecie, w którym każdy pomysł czy produkt może być skopiowany i ulepszony przez konkurencję, tym, czym się można wyróżnić, żeby przyciągnąć klientów, jest obsługa klienta na najwyższym poziomie. Nie inaczej jest na rynku pracy. Kandydat, mając do wyboru kilka konkurencyjnych ofert o podobnym poziomie wynagrodzenia i benefitach, może uzależnić swoją końcową decyzję właśnie od swojego doświadczenia w procesie rekrutacji.

Warto też pamiętać, że kandydaci są również konsumentami, a ich candidate experience w dużym stopniu przełoży się na postrzeganie marki konsumenckiej – łatwo w ten sposób możesz stracić (lub zyskać) klientów na usługi lub produkty Twojej firmy. Zmianę nastawienia do produktów i usług firmy deklaruje co drugi kandydat, który wyniósł złe doświadczenie z procesu rekrutacji4.

Buduj relacje

Brak kontaktu z kandydatami, sztampowe, automatyczne odpowiedzi, brak jasnych informacji na temat oferty, mylenie imion lub płci osób, z którymi kontaktuje się rekruter, to błędy, które zniechęcają kandydatów i wystawiają złe świadectwo firmie. Coraz ważniejsze jest budowanie relacji i personalizowanie kontaktów, tak by kandydat czuł się ważny i szanowany. Oczywiście wymaga to więcej zaangażowania ze strony rekrutera, ale jest to trud, który szybko przyniesie wymierne efekty, warto go więc podjąć. Nawet korzystając z gotowych szablonów i rozwiązań pozwalających na automatyzację procesu, możemy spersonalizować komunikację, dodając parę słów odnoszących się do konkretnego kandydata. Nagrodą będą zadowoleni kandydaci, którzy nawet jeśli odpadną w procesie rekrutacji, chętnie wrócą do nas w przyszłości i będą zachęcać znajomych do aplikowania. A to bezcenna wartość dla marki pracodawcy.

Klucz do rozwoju firmy

Pozyskanie wykwalifikowanych kandydatów jest kluczowym warunkiem dla rozwoju firmy. Dlatego tak ważne jest, aby proces rekrutacji był dla kandydatów pozytywnym doświadczeniem. Pracodawca, który chce pozyskać profesjonalistów, musi szanować ich czas i dawać jasne informacje na temat przebiegu rekrutacji, bo w przeciwnym wypadku istnieje duże ryzyko, że kandydat odwróci się na pięcie i pójdzie do konkurencji. Czy stać nas na utratę wartościowych kandydatów z powodu błędów, które można bardzo łatwo wyeliminować? Dbanie o candidate experience zwyczajnie się opłaca.

Julia Bojanowska